A nouveau sur les risques psycho-sociaux …

  « Une entreprise qui ne bouge pas est une entreprise qui meurt ».
Quel employeur n’a pas cette phrase à la bouche pour justifier les réorganisations quasi permanentes, les déménagements, les déqualifications ?

Du coup, la défense des droits acquis est qualifiée de réactionnaire et on aboutit à une idéologie inhumaine de destruction de tous les acquis sociaux.

Pour sauver l’emploi, il faudrait licencier et réduire les droits. Pour sauver les retraites il faut une « réforme systémique » de la sécurité sociale, autrement dit, détruire la sécurité sociale.

La section fédérale des assurances, avec la confédération FO, ne se trompe pas, il ne s’agit que des intérêts des marchés financiers et des engagements de l’Union Européenne. C’est pourquoi, s’agissant des retraites il n’y a pas d’autre revendication conforme aux intérêts des salariés que l’abrogation de la Loi.

Mais revenons aux risques psycho-sociaux.

Prenons quelques exemples que nous connaissons tous. Dans un service, il y a, pour neuf CDI, dix CDD en permanence, y compris un ou deux alternants. Dans un autre, il y a, pour faire le travail courant douze alternants en permanence.  Souvent dans l’entreprise, il y a, au même poste, des salariés de classes différentes, de salaires très différents, mis en concurrence par une rémunération liée aux objectifs. A l’informatique, plus particulièrement, il n’est pas rare de côtoyer des collègues prestataires, pendant des années, qui sont brusquement chassés de l’entreprise.

Plusieurs groupes d’assurances ont annoncé des recrutements massifs. Mais que constatons-nous ? Des salariés en contrat temporaire, autrement dit en intérim, sont remplacés par des CDD, des prestataires sont régularisés mais d’autres en plus grands nombre, sont renvoyés de l’entreprise, des jeunes en alternance sont employés sur des postes pérennes au lieu d’être formés. Dans les bilans sociaux cela se traduit par une augmentation des effectifs, dans la réalité cela signifie plus de chômage et plus de précarité.

Des méthodes de management et d’organisations du travail sont mises en place sous des noms divers. Toutes ont les mêmes objectifs : individualiser,  mettre les salariés en concurrence, recueillir des informations sur leurs compétences et même leurs comportements, remettre en cause les qualifications acquises. Finalement soumettre tous les salariés, les nouveaux comme les anciens à la précarité.

S’agit-il d’une entreprise qui bouge ? Il s’agit, en fait, d’une entreprise qui s’enfonce dans la précarité, dans l’individualisation des salaires et des droits, d’une entreprise qui génère la souffrance au travail, le stress mais aussi une désorganisation.

Alors viennent les négociations sur les risques psycho-sociaux. Et ceux qui augmentent le chômage et la précarité en se présentant comme des défenseurs de l’emploi, ceux qui provoquent les restructurations, les réorganisations ou plutôt les désorganisations en générant la souffrance au travail, se présentent, la main sur le cœur, comme les défenseurs de la santé au travail.

Hypocrisie !

Ces accords sur les risques psycho-sociaux ont, le plus souvent, comme principal objet de transférer la responsabilité de l’employeur, de celui qui décide réellement sur le management, les CHSCT et les délégués. L’employeur qui a ordonné les restructurations, dans le but de réduire le coût du travail, va utiliser des budgets pour former les uns et les autres à la détection des risques psycho-sociaux.

Mais quand notre syndicat réclame une consultation préalable du CHSCT, le simple respect de l’obligation légale, quand les CHSCT réclament une expertise indépendante, on leur répond « Une entreprise qui ne bouge pas est une entreprise qui meurt », on les accuse de bloquer l’évolution de l’entreprise.

Les délégués FO, les syndicats FO et la section fédérale des assurances ne se trompent pas.

Nous réclamons le respect de l’obligation légale de consultation préalable des comités d’entreprise et des CHSCT. Nous nous prononçons pour le recours à des expertises indépendantes sur les  conséquences sur la santé physique et mentale des salariés, nous exigeons des employeurs qu’ils reconnaissent qu’une restructuration ainsi qu’une méthode d’organisation  ne peuvent pas être décidées avant l’avis de ces institutions, que les projets néfastes de restructuration ne doivent pas être maintenus s’ils sont dangereux pour les salariés.

Jean-Simon Bitter

PS : Nous ne reprenons pas dans cet article les informations déjà publiées dans le JEC sur ces questions et notamment les importants arrêts du 10 novembre 2009.
Il suffit de se reporter à notre site à l’adresse http://foassurances.unblog.fr/2010/02/11/risques-psychosociaux-il-faut-commencer-par-satisfaire-les-revendications/ dans l’article du 11 février 2010 intitulé : risques psychosociaux il faut commencer par satisfaire les revendications.

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